出海HR必读：EOR模式德国避坑指南

德国对全球化企业来说是一个有吸引力的市场，因其强大的经济体、便利的地理位置通往整个欧洲市场、高度技术化和创新能力、稳定的法律和政治环境以及庞大的消费者市场。然而，进入该市场需要应对复杂的法律和税务要求、激烈的市场竞争和文化差异等挑战。成功在德国市场运营的关键在于深入的市场研究和有效的战略规划。

企业通常选择在没有在德国设立实体的情况下进入市场，以便快速进入市场、降低风险和成本、测试市场反应，并保持灵活性。名义雇主EOR服务帮助它们在遵守法律的前提下有效管理雇佣和运营，从而有效地探索和扩展在德国的业务。然而，由于德国法律的特殊性，EOR模式在德国的运作并不像在其他成熟市场（如美国）那样顺畅。因此，在使用EOR服务时，企业需要确保遵守当地法律要求和最佳实践。本文将分享在德国使用EOR时需要注意的重要事项。

1、注意合同关系 – 在德国不存在共同雇佣

在德国，法律上不存在共同或双重雇佣关系的概念。每个员工只能与一个直接雇主（或名义雇主）形成正式的雇佣关系。这意味着，员工要么直接受雇于其实际雇主，要么受雇于为实际雇主提供服务的第三方（例如通过EOR模式）。名义雇主（EOR）模式使得三方关系的职责和义务结构清晰明确，避免了共同或双重雇佣关系的混淆。在EOR模式下:

员工与名义雇主（EOR）签订正式的雇佣合同。名义雇主负责处理与员工有关的所有法律和行政事务，包括薪资支付、社会保险、税务以及雇佣合同、处理解雇事宜等。

名义雇主（EOR）与客户公司（实际雇主）之间签订主服务协议（Master Service Agreement, MSA），规定服务范围和执行方式。

名义雇主（EOR）与客户公司之间：客户公司通过MSA定义雇员的工作职责和服务内容。客户公司负责雇员的日常工作管理和指导，（也就是说，尽管名义雇主在形式上与雇员签订合同，但实际的工作控制和管理责任由客户公司承担）。

2、在德国，使用名义雇主EOR服务被视为员工租赁（Arbeitnehmerüberlassung）

在德国，使用名义雇主（EOR）服务被归类为员工租赁（Arbeitnehmerüberlassung），并受《德国员工租赁法》（Arbeitnehmerüberlassungsgesetz，简称“AÜG”）的严格管辖。企业必须遵守这些法规，以确保雇佣关系的合法性和保护员工的权益，同时避免可能的法律后果和不良影响。

3、名义雇主EOR需要员工租赁许可证

名义雇主（EOR）在向客户提供员工服务时，必须获得由德国劳工局（Bundesagentur für Arbeit）颁发的员工租赁许可证（Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis，简称“AÜ-Erlaubnis”）。这是确保EOR的员工租赁活动合法的基本前提。有些EOR可能误认为他们与员工的关系仅限于“发薪”服务（payrolling），因此不需要员工租赁许可证。然而，根据德国法律，如果EOR提供的服务涉及向客户公司提供员工并且这些员工在客户公司的指挥和控制下工作，这就构成了员工租赁，必须持有合法的AÜ-Erlaubnis。还有一些EOR可能没有意识到德国法律的严格性，未能申请和获得必要的许可证。这种情况下，他们的活动将被视为非法员工租赁。这可能导致严重的法律后果，包括高额罚款、法律诉讼以及可能要求与员工建立直接雇佣关系。

4、非法员工租赁——被认定为当地常设机构的风险(PE-Risk)

在德国，非法员工租赁不仅会导致法律和财务后果，还可能使外国实体在德国被视为设立了常设机构（PE），从而产生税务责任。根据德国税法，如果一个外国公司在德国从事商业活动，且这些活动构成了常设机构（PE），该公司就需要在德国缴纳公司税。公司应评估和管理这种风险，确保其在德国的业务活动合法合规，并避免因非法员工租赁而导致的常设机构风险。通过合适的法律和税务咨询，企业可以制定有效的风险管理策略，保护其在德国的业务利益。

5、非法员工租赁 ——高额罚款

在德国，如果名义雇主EOR没有持有必要的许可证，且仍从事员工租赁活动，这被视为非法员工租赁（unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung）。根据AÜG的规定，名义雇主EOR和实际雇主都可能面临高额罚款，罚款金额可能高达30,000欧元。在某些严重情况下，公司管理层和名义雇主EOR可能会面临刑事起诉，进一步增加法律风险和惩罚的严厉性。企业在使用EOR服务时必须确保名义雇主EOR持有有效的员工租赁许可证，以避免因非法员工租赁导致的法律后果。

6、最长租赁期限为18个月

根据《德国员工租赁法》（AÜG），一名个人员工通常只能被租赁给同一家公司最长18个月。在某些特定情况下，可以通过集体协议（Tarifverträge）延长租赁期限。例如，化工和汽车工业等行业的集体协议可能允许更长的租赁期限。在18个月的租赁期满后，公司必须采取以下措施之一：

1、录用员工：实际雇主可以决定直接雇用租赁员工，签订正式的雇佣合同。

2、冷却期：如果实际雇主不打算录用该员工，他们必须停止员工的租赁，并在一段适当的冷却期（通常为3到6个月）后，才能再次租赁同一员工。

7、知识产权/保密性和竞业禁止问题——保护公司利益的复杂性增加

名义雇主（EOR）模式涉及三方关系：名义雇主（EOR）、实际雇主（客户公司）和员工。

由于这种关系的复杂性，知识产权、保密性和竞业禁止问题变得更加棘手，必须确保各方的利益得到充分保护。标准的雇佣协议通常只适用于名义雇主（EOR）与员工之间，可能无法涵盖实际雇主（客户公司）的特定需求和要求。这些协议可能无法充分保护实际雇主的知识产权或涵盖其对保密性和竞业禁止的具体规定。为了保护实际雇主的利益，建议与员工和公司之间签订额外的协议。

8、外国公司无需通过德国法律实体雇用自己的雇员

许多企业并不清楚，在德国，外国公司可以通过其境外实体直接在德国雇用员工，而无需在德国设立法人实体。这种安排可以通过薪资服务提供商来实现，这些提供商可以帮助注册员工，并负责处理所有必要的社会保险和所得税预扣款。通过这种方式，员工直接受雇于外国公司，而不是第三方。这使得员工在法律和实质上都是公司的正式员工。这种安排可以简化管理流程，确保公司对员工的管理。然而，企业必须仔细评估和管理税务风险，特别是常设机构风险。

全面考虑所有选择，权衡利弊

全面考虑所有选项并权衡利弊是进入德国市场的重要步骤。使用名义雇主EOR模式是快速且简便的选择，但企业必须确保EOR合规并管理好三方关系的复杂性。直接通过境外实体雇佣员工则提供了更高的控制权，但需注意税务和合规负担。企业应根据自身需求和资源，选择最适合的进入模式，同时借助法律、税务、薪酬支付专家的支持，确保在德国的成功运营。