出海歐洲第一站：德國人才聘僱法規與落地實踐
近期Slasify受邀參加了「HiredChina歐洲季-德國場」活動，活動中Slasify為想出海德國的企業做了精彩分享，內容涵蓋：出海德國前HR們應該知道的關鍵訊息、出海德國需要注意的合規方方面面、Slasify如何協助企業出海德國&精彩案例分享，本文為演講內容分享。
為什麼選德國作為前進歐洲的第一站？
產業里有句話：出海歐洲，德國不一定對，但一定不會錯。道出了為什麼要出海德國，以下是三個關鍵原因：
- 經濟實力：德國是世界第三歐盟第一的經濟體。
- 民族特性：德國人以勤奮、紀律和高效著稱。德國比較強調的是準備，「預則立，不預則廢」。相比之下，中國式管理偏向於靈活多變，而德國則更傾向於固定規範。此外，德國人較少關注等級和權威，更看重開放與平等。他們追求工作與生活的平衡，注重直接、開放的溝通，以及基於事實和邏輯的決策。這種文化差異決定了我們與德國的商業互動方式，也需要我們做出相應的調整。
- 領先技術：德國在製造業、汽車製造業、工業製造、化工與醫藥業、金融服務業、工程與建築業以及技術電子業等領域處於世界領先地位。且很多代表性的公司在國內都有分支機構，為中國客戶所熟悉。
出海德國三支箭：市場調研、資源整合與戰略、文化交流與合作
市場調研
在市場洞察與定位方面，出海德國的方式多種多樣，涵蓋實體建立、代理合資、並購投資等。然而，這些只是手段，HRBP首先需要與CEO共同明確出海目標，為後續行動奠定基礎。
資源整合與戰略
HRBP需協助企業制定長遠規劃：是短期出差、長期駐紮還是當地聘雇？這些決策通常是逐步推進的，但也可能交叉進行。短期出差需要辦理申根簽證，長期進駐則需遵守當地法規，包括工作簽證或歐盟藍卡。若企業在德國設立分支機構，涉及當地招聘，HRBP需繼續提供支持，設立公司的場景下，一般也是人力資源先行，需要負責管理差旅、駐紮薪資、社保、稅務等事宜。此外，公司註冊還需處理銀行開戶、財務核查等程序。
關於公司註冊，Slasify的策略合作夥伴可以提供支援，這部分要特別注意複雜的流程，比如註冊階段涉及評估股權、起草公司的註冊文件、協助銀行開戶、辦理國內外的認證；在公司存續的期間必須要有合規的維護，包含增值稅號跟進口證明，進出口證明，進行月度季度年終的報稅等，特別要提醒的是德國對於稅務跟法規是特別的重視，所以甚至在公司註銷階段，也必須要注意合規跟提交的程序。
文化交流與合作
文化融合與合作方面，不得不提德國的啤酒節、足球賽、音樂會等文化活動。這些活動會影響員工的工作計劃，企業需要合理管理差勤。比如德甲足球賽是德國人熟悉的運動，員工可能會因此請假。重要工作不宜安排在此期間，以免影響工作進展。此外，德國文化注重下班後私人時間，員工不願意在工作之外處理業務。因此，催促處理緊急事務可能無效。對於國內企業來說，需做好長時間等待的準備，設定合理的預期時間。
出海德国，合規先行
出海不只是花錢找人做事而已，重要的是人，企業這個字是去人而止，找對的人上車是關鍵。然而，需要澄清一點：便宜、專業、快速往往難以兼得。如果要求價格低廉又要求專業，就必須耐心等待；若要求專業且迅速，通常代價不菲；而同時追求廉價和速度，則很可能會犧牲專業性。這一觀念無論是在招聘員工還是外包服務方面都適用。
回到出海話題，合規在德國是至關重要的，德國非常重視秩序和規章制度。主要涉及三個方面：勞動關係、勞動條件、人事管理。勞動關係包括招聘、雇傭和合同簽訂；勞動條件的關鍵在於工資、工時和休假安排；而人事管理的重點是社會保險、個人所得稅以及員工的離職與退休事宜。雖然德國沒有一部專門的勞動法，但相關法規分散在各個法典中，因此德國的勞動法規繁多而複雜。
德國招聘
分享5個德國招聘渠道：
- 當地獵頭：利用當地獵頭服務，但需注意其通常需要抽取年薪的30%以上作為費用。
- 社交網絡：利用LinkedIn和WhatsApp等社交網絡平台，它們是當地最受歡迎的招聘渠道之一。
- 員工推薦：設立員工推薦計劃，激勵員工推薦合適的人選。在德國文化中，放假的福利比金錢更受歡迎，因此可考慮將獎金替換為額外休假。
- 校園招聘：綜合性大學和高等專業學院，可通過國際學生辦公室或中國留學生的學生會進行對接。
- 展會活動：參加當地舉辦的展會活動，尤其是在法蘭克福等主要地點舉辦的展覽，與相關廠商進行面對面交流，這是一種非常有效的招聘渠道。
德國僱傭
在德國，勞動關係的確不以簽署書面合同為成立要件，口頭約定也具備法律效力。然而，我們強烈建議在實際操作中，雇主與員工之間始終採用書面合同進行約定。勞資協議通常由雇主個人或雇主協會代表雇主與員工溝通，而員工則可能參加工會。雇主與工會之間達成的協議也具有法律約束力，必須嚴格遵守。
勞動合同分為定期和不定期兩種。定期勞動合同受法律規定限制，一般不能超過兩年。在解除定期合同之前，雇主有義務提前兩個月通知員工合同即將到期。如果未能提前通知，員工繼續工作的情況下，合同將自動轉為不定期合同，而在德國，解雇不定期合同的員工相當困難。
此外，德國還存在一些特殊的工資制度，如低薪工（月薪不超過400歐元）和臨時工（每年工作不超過兩個月）。另一個實際操作的建議是，雇主可以與員工約定試用期，法律規定試用期最長不超過六個月。另一方面，部分工時雇傭也是一種特殊情況。主要包括減少工時模式，如居家辦公，以及共享工作模式，即兩名員工共享一個全職職位，例如需要每周工作60小時的經理職位可以由兩名經理共同擔任。此外，還有一種特殊的模式叫抽時間模式，即員工每周工作40小時，但只領取30小時的工資。員工會將剩餘的時間積攢起來，在未來折算成假期使用。德國人特別重視工作與生活的平衡，因此更傾向於這種方式。當然，還有其他各種形式的雇傭模式，無法一一詳述。
德國勞動合約
在德國的勞動合約方面，最新的法規是《證據法》。該法規規定了勞動合約必須包含的15個必要要點（如圖），未包含的話將面臨高額罰款，每個點罰款金額為2000歐元。此外，德國勞動合同有三個重要要件：必須在一個月內簽署、必須以書面形式，必須由雙方簽名。
德國工資
關於工資條件，在2015年，德國開始實施每小時8.5歐元的最低工資標準，今年已上調至每小時12.4歐元，明年預計將上調至12.82歐元。德國的工資必須以歐元為單位每月發放。雖然沒有設定法定的獎金制度，但存在一個潛規則，即年薪通常包括13個月，一般在元旦和聖誕節期間發放大約一個月的年終獎金。此外，雇主可以設計針對高管的激勵獎金。
德國工時
關於工時條件，雇主有義務提供工時記錄工具，例如打卡系統。雖然德國法規沒有規定必須採用何種形式，但員工有記錄工時的義務，而雇主則有檢查的責任，以確保員工按時打卡，無漏打情況。管理級別的員工通常免除打卡要求。
德國的工時標準是每天8小時，允許加班，但最多不能超過10小時。通常，每周工作五天，每周工時為40小時，也有人選擇每周工作六天，每周48小時。然而，每周工作時數不得超過60小時，六個月內平均工作時數不得超過48小時。此外，德國規定每工作六小時須休息30分鐘。除了服務行業外，禁止在周日工作，因為周日被視為非常神聖的一天。加班通常會獲得1.2到1.5倍的工資，而假日工作則可能獲得1.5到2倍的工資。
德國休假
關於休假條件，德國各州的假期並不統一。法定年假需員工工作滿六個月後才能享受。正式員工的年假相當豐厚，通常以約四倍倍率計算。舉例來說，如果員工每周工作五天，則年假為20個工作日；而每周工作六天的員工則有24個工作日的帶薪年假。實際上，大多數公司會提供30天的年假，因此基本條件為20天的年假可能難以吸引人才。此外，需注意員工的工作安排，例如足球比賽、啤酒節、聖誕節、音樂會甚至是暑假。大多數員工通常會在夏季的六七八月安排暑假，這一點也需注意。
此外，許多勞工協議會規定額外的休假，這些規定可能優於當地法規，但也很常見。需要特別注意的是，帶薪年假最長可延長至三年。雇主需在每年年底提醒員工休假，如果未提醒，則假期可能無限累積，最終可能會帶來較大的休假負擔。此外，德國受基督教文化影響，每年有45個宗教節日和紀念日，其中12個是法定假日，因此需留意當地文化。
全薪病假的規定是，員工需在工作滿四周後便享有六周的全薪病假，最多可連續承擔六周，之後由保險機構來承擔。員工需在病假的第四天最遲提供醫療證明。在實踐中，我們通常建議在勞動合同中約定員工在病假第一天就提供醫療證明，也稱為無工作能力證明。雇主有義務從醫療保險公司下載類似的證明，也可以委託類似於Slasify的第三方顧問公司來進行查詢和跟進相關事項。
女性的產假通常為產前六周和產後八周。此外，產後還有無薪育嬰育兒假，每個孩子的假期長達三年，最多可以保留到孩子八歲之前。無薪家庭照顧假通常最多為10天。如果企業僱員人數超過15人，或者超過25人，還有其他6個月或24個月的無薪家庭照顧假。
德國人事管理 – 社會保險
德國的社會保險制度十分全面，包括醫療保險、補充醫療保險、長期護理保險、養老保險和失業保險。每一項都有其具體的覆蓋範圍和標準。詳細信息可查看Slasify官網或相關權威資料。
德國人事管理 -個稅
在德國，個人所得稅有三種類型：個人所得稅、團結附加稅和宗教附加稅。個人所得稅的稅率大致在14%至45%之間，年收入不超過11604歐元的個人無需繳納個人所得稅。團結附加稅是根據個人或企業所得稅額度而定，例如單身人士的稅收超過18130歐元、已婚人士超過36260歐元後需要額外繳納團結附加稅，該稅款用於資助德國統一後東部地區的發展。第三種是宗教附加稅，德國官方承認的教會成員需要繳納8%至9%的宗教附加稅。
德國人事管理 -離職
在德國，解僱員工是一項非常困難的任務，特別是對於僱員人數超過十人的企業。根據德國的解雇保護法規定，解僱員工必須符合社會公正原則。舉例來說，如果員工是家庭中唯一的收入來源或者有多個子女負擔，無論解雇原因如何，都可能被視為違反社會公正原則，可能需要恢復雇傭狀態或者支付賠償。
終止勞動合同有一個重要原則，即必須提前通知。在試用期內，通知期為兩周；如果員工在公司工作時間不足兩年，則通知期為四周，並且必須從每月的15日或月底開始計算。因此，解僱員工需要滿足許多各種規定。
Slasify如何協助企業出海德國
・全球服務覆蓋： Slasify覆蓋了150多個國家，無論您的企業要進入哪個國家，我們都能夠提供服務。
・自建線上平台：我們擁有自建的線上平台，比如德國的打卡系統，可以幫助企業滿足目標國家的特定要求，提高工作效率。
・支持中文服務： 我們提供流利的中文服務支持，讓您無論出海哪個國家，都能夠用中文溝通解決問題。
・快速響應：我們注重及時反饋，通過快速高效的溝通方式，能夠在最短的時間內響應客戶需求，幫助企業解決問題。
・快速上崗：通過與我們合作，企業可以在最快48小時內將當地員工上崗，省去了長時間的調研和評估過程，快速進入目標市場。
・多種服務方案：我們為企業提供多種出海服務方案，
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傳統的出海方式通常需要在新國家進行本地調研、設立分公司、研究法規、招募人才等一系列繁瑣流程，通常耗時3至6個月以上。而通過Slasify，您可5天內解決全球用人問題，不僅縮短了進入市場的時間，還降低了許多潛在風險。Slasify不僅提供產品解決方案，還搭配多種服務組合，滿足企業多樣化需求。歡迎咨詢詳情，讓我們一同規劃您的出海之路！
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