出海欧洲第一站：德国用工法规与落地实践
近期Slasify应邀参加了“HiredChina欧洲季-德国场”活动，活动中Slasify为想出海德国的企业做了精彩分享，内容涵盖：出海德国前HR们应该知道的关键信息、出海德国需要注意的合规方方面面、Slasify如何协助企业出海德国&精彩案例分享，本文为演讲内容分享。
前进欧洲第一站为什么是德国？
行业里有句话：出海欧洲，德国不一定对，但一定不会错。道出了为什么要出海德国，以下是三个关键因素：
- 经济实力：德国是世界第三欧盟第一的经济体。
- 民族特性：德国人以勤奋、纪律和高效著称。德国比较强调的是准备，“预则立，不预则废”。相比之下，中国式管理偏向于灵活多变，而德国则更倾向于固定规范。此外，德国人较少关注等级和权威，更看重开放与平等。他们追求工作与生活的平衡，注重直接、开放的沟通，以及基于事实和逻辑的决策。这种文化差异决定了我们与德国的商业互动方式，也需要我们做出相应的调整。
- 领先技术：德国在制造业、汽车制造业、工业制造、化工与医药业、金融服务业、工程与建筑业以及技术电子业等领域处于世界领先地位。且很多代表性的公司在国内都有分支机构，为中国客户所熟悉。
出海德国三支箭：市场调研、资源整合与战略、文化交流与合作
市场调研
在市场洞察与定位方面，出海德国的方式多种多样，涵盖实体建立、代理合资、并购投资等。然而，这些只是手段，HRBP首先需要与CEO共同明确出海目标，为后续行动奠定基础。
资源整合与战略
HRBP需协助企业制定长远规划：是短期出差、长期驻扎还是本地招聘？这些决策通常是逐步推进的，但也可能交织进行。短期出差需要办理申根签证，长期驻扎则需遵守当地法规，包括工作签证或欧盟蓝卡。若企业在德国设立分支机构，涉及当地招聘，HRBP需继续提供支持，设立公司的场景下，一般也是人力资源先行，需要负责管理差旅、驻扎薪资、社保、税务等事宜。此外，公司注册还需处理银行开户、财务核查等程序。
关于公司注册的部分，Slasify的出海生态系策略合作伙伴可以提供支持，这部分要特别注意复杂的流程，比如注册阶段涉及评估股权、起草公司的注册文件、协助银行开户、办理国内外的认证；在公司存续的期间必须要有合规的维护，包含增值税号跟进口证明，进出口证明，进行月度季度年终的报税等，特别要提醒的是德国对于税务跟法规是特别的重视，所以甚至在公司注销阶段，也必须要注意合规跟提交的程序。
文化交流与合作
文化融通与合作方面，不得不提德国的啤酒节、足球赛、音乐会等文化活动。这些活动会影响员工的工作计划，企业需要合理管理差勤。比如德甲足球赛是德国人熟悉的运动，员工可能会因此请假。重要工作不宜安排在此期间，以免影响工作进展。此外，德国文化注重下班后私人时间，员工不愿意在工作之外处理业务。因此，催促处理紧急事务可能无效。对于国内企业来说，需做好长时间等待的准备，设定合理的预期时间。
出海德国，合规先行
出海不只是花钱找人做事而已，重要的是人，企业这个字是去人而止，找对的人上车是关键。然而，需要澄清一点：便宜、专业、快速往往难以兼得。如果要求价格低廉又要求专业，就必须耐心等待；若要求专业且迅速，通常代价不菲；而同时追求廉价和速度，则很可能会牺牲专业性。这一观念无论是在招聘员工还是外包服务方面都适用。
回到出海话题，合规在德国是至关重要的，德国非常重视秩序和规章制度。主要涉及三个方面：劳动关系、劳动条件、人事管理。劳动关系包括招聘、雇佣和合同签订；劳动条件的关键在于工资、工时和休假安排；而人事管理的重点是社会保险、个人所得税以及员工的离职与退休事宜。虽然德国没有一部专门的劳动法，但相关法规分散在各个法典中，因此德国的劳动法规繁多而复杂。
德国招聘
分享5个德国招聘渠道：
- 当地猎头：利用当地猎头服务，但需注意其通常需要抽取年薪的30%以上作为费用。
- 社交网络：利用LinkedIn和WhatsApp等社交网络平台，它们是当地最受欢迎的招聘渠道之一。
- 员工推荐：设立员工推荐计划，激励员工推荐合适的人选。在德国文化中，放假的福利比金钱更受欢迎，因此可考虑将奖金替换为额外休假。
- 校园招聘：综合性大学和高等专业学院，可通过国际学生办公室或中国留学生的学生会进行对接。
- 展会活动：参加当地举办的展会活动，尤其是在法兰克福等主要地点举办的展览，与相关厂商进行面对面交流，这是一种非常有效的招聘渠道。
德国雇佣
在德国，劳动关系的确不以签署书面合同为成立要件，口头约定也具备法律效力。然而，我们强烈建议在实际操作中，雇主与员工之间始终采用书面合同进行约定。劳资协议通常由雇主个人或雇主协会代表雇主与员工沟通，而员工则可能参加工会。雇主与工会之间达成的协议也具有法律约束力，必须严格遵守。
劳动合同分为定期和不定期两种。定期劳动合同受法律规定限制，一般不能超过两年。在解除定期合同之前，雇主有义务提前两个月通知员工合同即将到期。如果未能提前通知，员工继续工作的情况下，合同将自动转为不定期合同，而在德国，解雇不定期合同的员工相当困难。
此外，德国还存在一些特殊的工资制度，如低薪工（月薪不超过400欧元）和临时工（每年工作不超过两个月）。另一个实际操作的建议是，雇主可以与员工约定试用期，法律规定试用期最长不超过六个月。另一方面，部分工时雇佣也是一种特殊情况。主要包括减少工时模式，如居家办公，以及共享工作模式，即两名员工共享一个全职职位，例如需要每周工作60小时的经理职位可以由两名经理共同担任。此外，还有一种特殊的模式叫抽时间模式，即员工每周工作40小时，但只领取30小时的工资。员工会将剩余的时间积攒起来，在未来折算成假期使用。德国人特别重视工作与生活的平衡，因此更倾向于这种方式。当然，还有其他各种形式的雇佣模式，无法一一详述。
德国劳动合同
在德国的劳动合同方面，最新的法规是《证据法》。该法规规定了劳动合同必须包含的15个必要要点（如图），未包含的话将面临高额罚款，每个点罚款金额为2000欧元。此外，德国劳动合同有三个重要要件：必须在一个月内签署、必须以书面形式，必须由双方签名。
德国工资
关于工资条件，在2015年，德国开始实施每小时8.5欧元的最低工资标准，今年已上调至每小时12.4欧元，明年预计将上调至12.82欧元。德国的工资必须以欧元为单位每月发放。虽然没有设定法定的奖金制度，但存在一个潜规则，即年薪通常包括13个月，一般在元旦和圣诞节期间发放大约一个月的年终奖金。此外，雇主可以设计针对高管的激励奖金。
德国工时
关于工时条件，雇主有义务提供工时记录工具，例如打卡系统。虽然德国法规没有规定必须采用何种形式，但员工有记录工时的义务，而雇主则有检查的责任，以确保员工按时打卡，无漏打情况。管理级别的员工通常免除打卡要求。
德国的工时标准是每天8小时，允许加班，但最多不能超过10小时。通常，每周工作五天，每周工时为40小时，也有人选择每周工作六天，每周48小时。然而，每周工作时数不得超过60小时，六个月内平均工作时数不得超过48小时。此外，德国规定每工作六小时须休息30分钟。除了服务行业外，禁止在周日工作，因为周日被视为非常神圣的一天。加班通常会获得1.2到1.5倍的工资，而假日工作则可能获得1.5到2倍的工资。
德国休假
关于休假条件，德国各州的假期并不统一。法定年假需员工工作满六个月后才能享受。正式员工的年假相当丰厚，通常以约四倍倍率计算。举例来说，如果员工每周工作五天，则年假为20个工作日；而每周工作六天的员工则有24个工作日的带薪年假。实际上，大多数公司会提供30天的年假，因此基本条件为20天的年假可能难以吸引人才。此外，需注意员工的工作安排，例如足球比赛、啤酒节、圣诞节、音乐会甚至是暑假。大多数员工通常会在夏季的六七八月安排暑假，这一点也需注意。
此外，许多劳工协议会规定额外的休假，这些规定可能优于当地法规，但也很常见。需要特别注意的是，带薪年假最长可延长至三年。雇主需在每年年底提醒员工休假，如果未提醒，则假期可能无限累积，最终可能会带来较大的休假负担。此外，德国受基督教文化影响，每年有45个宗教节日和纪念日，其中12个是法定假日，因此需留意当地文化。
全薪病假的规定是，员工需在工作满四周后便享有六周的全薪病假，最多可连续承担六周，之后由保险机构来承担。员工需在病假的第四天最迟提供医疗证明。在实践中，我们通常建议在劳动合同中约定员工在病假第一天就提供医疗证明，也称为无工作能力证明。雇主有义务从医疗保险公司下载类似的证明，也可以委托类似于Slasify的第三方顾问公司来进行查询和跟进相关事项。
女性的产假通常为产前六周和产后八周。此外，产后还有无薪育婴育儿假，每个孩子的假期长达三年，最多可以保留到孩子八岁之前。无薪家庭照顾假通常最多为10天。如果企业雇员人数超过15人，或者超过25人，还有其他6个月或24个月的无薪家庭照顾假。
德国人事管理 – 社保
德国的社会保险制度十分全面，包括医疗保险、补充医疗保险、长期护理保险、养老保险和失业保险。每一项都有其具体的覆盖范围和标准。详细信息可查看Slasify官网或相关权威资料。
德国人事管理 -个税
在德国，个人所得税有三种类型：个人所得税、团结附加税和宗教附加税。个人所得税的税率大致在14%至45%之间，年收入不超过11604欧元的个人无需缴纳个人所得税。团结附加税是根据个人或企业所得税额度而定，例如单身人士的税收超过18130欧元、已婚人士超过36260欧元后需要额外缴纳团结附加税，该税款用于资助德国统一后东部地区的发展。第三种是宗教附加税，德国官方承认的教会成员需要缴纳8%至9%的宗教附加税。
德国人事管理 -离退
在德国，解雇员工是一项非常困难的任务，特别是对于雇员人数超过十人的企业。根据德国的解雇保护法规定，解雇员工必须符合社会公正原则。举例来说，如果员工是家庭中唯一的收入来源或者有多个子女负担，无论解雇原因如何，都可能被视为违反社会公正原则，可能需要恢复雇佣状态或者支付赔偿。
终止劳动合同有一个重要原则，即必须提前通知。在试用期内，通知期为两周；如果员工在公司工作时间不足两年，则通知期为四周，并且必须从每月的15日或月底开始计算。因此，解雇员工需要满足许多各种规定。
Slasify如何协助企业出海德国
- 全球服务覆盖： Slasify覆盖了150多个国家，无论您的企业要进入哪个国家，我们都能够提供服务支持。
- 自建线上平台：我们拥有自建的线上平台，比如德国的打卡系统，可以帮助企业满足目标国家的特定要求，提高工作效率。
- 中文服务支持： 作为以华人为主的企业，我们可以提供流利的中文服务支持，让您无论出海哪个国家，都能够用中文沟通解决问题。
- 快速响应：我们注重及时反馈，通过快速高效的沟通方式，能够在最短的时间内响应客户需求，帮助企业解决问题。
- 快速上岗：通过与我们合作，企业可以在最快48小时内将当地员工上岗，省去了长时间的调研和评估过程，快速进入目标市场。
- 多种服务方案：我们为企业提供多种出海服务方案，包括独立承包商、名义雇主EOR和人事外包服务，根据企业的具体需求，提供个性化的解决方案。
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