出海经营：解析企业应对海外人事风险之道
背景
Slasify近期在HREC主办的2024年人力资源云上嘉年华活动上，为企业就出海人力资源问题做了精彩的分享，主题为《出海经营：解析企业应对海外人事风险之道》。该分享旨在为2024年的组织发展计划提供实质性的建议，使企业更好地应对出海人事挑战，灵活制定解决方案。Slasify CEO Carlos详细分享了出海过程中的五大挑战以及应对方法，包含：行政事务、合法合规、薪酬支付、语言沟通、文化差异。精彩内容如下：
人事是企业全球化的前沿力量
在战略层面，企业可能有各种设想，但无论何时，人才都是关键。全球化经营初期，人事规划就显得尤为重要。尽管跨国经营复杂且不可一蹴而就，但通过与合作伙伴合作，企业可以解决全球化过程中的问题。全球化为企业提供了轻松获取世界各地人才的机会，而非仅仅局限于某个区域。
全球化的挑战
然而企业全球化也伴随着挑战。文化差异、沟通障碍、法规合规成本以及国际薪酬福利问题都是需要注意的。此外，管理成本可能大幅增加，不同国家的法规和薪酬福利都有所不同，需要仔细制定方案来应对这些差异。
Slasify于2016年在新加坡成立，至今已经八年。一直专注于提供全方位的出海人事管理服务，包括名义雇主(EOR)服务、独立承包商支持以及全球薪资管理。不管企业是初入海外市场，还是已经处于海外市场的成熟阶段，Slasify都能提供完整的全链路服务，覆盖全球150+国家，支持130+货币，除了自营节点之外，还严格筛选了全球120+优质供应商，确保在自营或非自营节点上提供的服务质量卓越。Slasify不仅仅是供应商，更是企业出海的重要合作伙伴。Slasify独特之处在于我们是一家数字化平台与专业服务并进的公司。通过数字化平台可以高效解决高度标准化的任务，帮助企业降低成本。同时专业服务团队可以为企业提供全方位的战略支持。
探讨新时代的跨国团队
与二三十年前相比，现代跨国企业的面貌已经发生了翻天覆地的变化。以前的跨国企业形态是可能在北京设有总公司，在纽约有一个分部，而在新加坡可能有另一个分部。然而分部之间的沟通并不频繁，每个节点都有完整的功能，因此每个节点的人数可能相对较多。随着疫情后的发展，出现了一种新形态的跨国团队，形态可能是美国公司在纽约放置了5个人，在德州有3个人，还有零星的员工分布在墨西哥、新加坡、泰国等地，呈现出高度分散的趋势，每个节点之间的沟通变得非常频繁。从管理的角度来看，这导致了区域性管理的兴起，在这种情况下，人事相关层面需要特别注意时区差异，以确保有效的管理。
三个显性挑战：行政事务、合法合规、薪酬支付
雇主成本最主要涉及到的是员工所在地的社会保险制度，而每个国家的社会保险制度都会因政治制度、经济环境和历史沿革而异，因此在进入新市场之前，企业需要进行初步的了解。尽管情况各异，大致可以将其归纳为几个主要范畴（详见下表）。
前两个部分涉及的主要是保险相关的内容，是法定项目，通常包括社会保险、劳工保险、健康、失业、住房和退休等。在不同地区计算方式可能有所不同。一种常见的方式是按比例收费，如工资的3%，5%或8%。另一种是按阶梯收费，例如在台湾，根据不同的工资范围有固定的缴纳额。这都是企业在雇佣时需要考虑的事项。
可选项目包括额外的商业保险或可选的退休金计划，商业保险在国内也很常见。关于可选的退休金计划，一些国家的退休金计划不仅包括退休金，还有一些额外的计划，通常是政府提供的，不是强制性的。然而如果当地大多数企业都提供这些计划而您的企业没有，可能会导致在当地人才市场上竞争力大幅下降。
成本计提包括离职补偿金和入职体检等，对于离职补偿金，根据以往的经验，我们建议在某些国家离职补偿金特别高的情况下，可以通过推算每月必须计提的成本，将其分散到每个月，从而使企业的成本控制更清晰，风险更可控。最后是额外的员工福利，基本上和是否跨国没有太大的区别。
在制定全面的雇佣策略时，需要全方位考虑以上这些因素。
案例分享
1、新加坡：新加坡建国时间相对较短，其社会保险采用了一种相对简化的制度，即CPF中央公积金。中央公积金由政府管理，雇主每月将款项转账到公积金账户。相较于国内复杂的险种和比例，新加坡的制度更为简便。政府在收到款项后，根据比例分配到医疗、住房等方面，对雇主来说操作更加简单。当然，新加坡还有一些小的税种，但占比相对较少。
2、美国：美国由于其国家的特性，税种相对较复杂。联邦税包括社会保障、医疗保险、FUTA等，每个州还有自己的州税，如SUTA和其他许多小税项。因此企业需要注意员工所在的州，详细了解该州的政策。美国也有可选的福利，如前文所述，如果大多数当地企业都提供这些福利，但您的企业没有提供，可能在市场上竞争力较弱。例如，医疗保险在美国成本较高，通常企业会提供团体医疗保险，承担员工50%~100%的费用，或者提供更多的保险方案，范围涵盖员工的配偶和子女等。这些都需要在雇佣合同中明确定义，不同企业有不同的策略和医疗保险计划。另外，401K退休金计划是美国比较特别的一项，虽然不是强制性的，但大多数企业都提供。
两个隐性挑战：语言沟通和文化差异
此外，还存在两个隐性问题，即语言和文化差异，尤其文化差异是一个巨大的门槛，但很容易被忽视。在这方面的疏忽可能导致不必要的成本，很多时候这些成本是相当惊人的。在扩张到新国家时，综合考虑这些方面是至关重要的，以下是一些建议的dos和don’ts.
不要做的事情：
1、不要强迫对方接受自己的管理文化：海外员工来自不同国家、背景和信仰，了解并尊重他们的文化，用适合他们文化的方式进行管理。
2、不要建立互相猜疑的工作文化：过多的监控可能在某些国家产生负面效果
3、不要便宜行事，忽略合规的重要性：合规永远是首要事项，忽略合规可能导致小则罚款，大则至官司和品牌受损。
4、不要忽略隐私保护的重要性：一些国家有高标准的隐私保护，比如员工薪资信息在员工许可前不能在公司内部交换，也有数据主权问题需谨慎处理。
5、不要跨越当地的文化红线：特别是在敏感国家，避免触碰区域性文化红线。
该做的事情：
1、保持团队多样性，落实DEI精神：多元、平等、共融是关键，多元化为企业带来各种好处，包括来自不同文化的声音和创意，尽管管理成本上升，但收益远大于成本。
2、加强法遵和合规的概念：不断强化法治和合规的理念是基本要求。
3、在目标国家建立完整的用工生态圈：不单只是把员工挂靠到企业实体或者供应商，还需要搭配如保险、培训甚至招聘等等的生态圈，未建立好的生态圈可能会给发展上带来一些限制。
4、持续强化既有团队的跨文化训练：通过不断的培训，确保既有团队和新进团队了解不同文化，以更好地互动和运作。
5、管事！不管人！
案例分享
1、印尼员工案例：某企业未意识到伊斯兰文化的背景，要求员工在礼拜时间开会，无视其宗教实践；要求员工摘下头巾等等。Slasify的解决方案：提供持续的文化培训，系统中预先安排礼拜时间，为企业提供多元解决方案，确保不触及当地文化红线。
2、美国反歧视案例：反歧视这个话题可大可小，如有的企业提供不同工种员工不同福利政策，要求员工自行承担银行汇款手续费导致不公平差异，歧视特定族裔并涉及解雇，以及在面试时问及不必要的个人隐私问题等等。Slasify的解决方案：提供必要的知识导入和培训，以符合多元、平等、共融的DEI核心精神，从员工上岗到离岗提供服务，避免类似问题发生。
找到一个合适的出海合作伙伴，走出去其实并没有那么的困难！Slasify将为您提供专业支持，确保您在全球业务拓展中避免各种文化和法规上的风险。
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Slasify不仅是全球薪资结算（Global Payroll）和名义雇主（Employer of Record）服务提供商，我们注重客户使用平台的体验，并提供专业的全球聘雇服务。目前Slasify可在150个国家提供人才聘雇服务，尤其大中华地区、中国大陆、台湾、香港、新加坡以及澳洲和美国等都有我们的分公司，我们的目标是协助企业处理所有令人头疼的税务和当地劳工的合规问题，支持雇主不需要亲自设立海外公司，透过Slasify聘雇远距人才实践全球业务拓展。
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