2024 企業出海：解析企業應對海外人事風險之道

背景

Slasify近期在由HREC（中國智享會）主辦的2024年人力資源雲上嘉年華活動上，為企業就出海人力資源問題做了精彩的分享，主題為《出海經營：解析企業應對海外人事風險之道》。該分享旨在為2024年的組織發展計劃提供實質性的建議，使企業更好地應對出海人事挑戰，靈活制定解決方案。Slasify CEO Carlos 詳細分享了出海過程中的五大挑戰以及應對方法，包含：行政事務、合法合規、薪酬支付、語言溝通、文化差異。精彩內容如下：人事是企業全球化的前沿力量。

人事是企業全球化的前沿力量

在戰略層面，企業可能有各種設想，但無論何時，人才都是關鍵。全球化經營初期，人事規劃就顯得尤為重要。儘管跨國經營複雜且不可一蹴而就，但通過與合作夥伴合作，企業可以解決全球化過程中的問題。全球化為企業提供了輕鬆獲取世界各地人才的機會，而非僅僅局限於某個區域。

全球化的挑戰

然而企業全球化也伴隨著挑戰。文化差異、溝通障礙、法規合規成本以及國際薪酬福利問題都是需要注意的。此外，管理成本可能大幅增加，不同國家的法規和薪酬福利都有所不同，需要仔細制定方案來應對這些差異。

Slasify於2016年在新加坡成立，至今已經八年。一直專注於提供全方位的出海人事管理服務，包括名義雇主(EOR)服務、獨立承包商支持以及全球薪資管理。不管企業是初入海外市場，還是已經處於海外市場的成熟階段，Slasify都能提供完整的全鏈路服務，覆蓋全球150+國家，支持130+貨幣，除自有海外分公司之外，還嚴格篩選了全球120+優質供應商，確保在自有或合作夥伴上提供優質且專業的服務。Slasify不僅僅是供應商，更是企業出海的重要合作夥伴。Slasify獨特之處在於我們是一家數字化平台與專業服務並進的公司。通過數字化平台可以高效解決高度標準化的任務，幫助企業降低成本。同時專業服務團隊可以為企業提供全方位的戰略支持。

前兩個部分涉及的主要是保險相關的內容，是法定項目，通常包括社會保險、勞工保險、健康、失業、住房和退休等。在不同地區計算方式可能有所不同。一種常見的方式是按比例收費，如工資的3%，5%或8%。另一種是按階梯收費，例如在台灣，根據不同的工資範圍有固定的繳納額。這都是企業在聘雇人才時需要考慮的事。

可選項目包括額外的商業保險或可選的退休金計劃，商業保險在國內也很常見。關於可選的退休金計劃，一些國家的退休金計劃不僅包括退休金，還有一些額外的計劃，通常是政府提供的，不是強制性的。然而如果當地大多數企業都提供這些計劃而您的企業沒有，可能會導致在當地人才市場上競爭力大幅下降。

成本計提包括離職補償金和入職體檢等，對於離職補償金，根據以往的經驗，我們建議在某些國家離職補償金特別高的情況下，可以通過推算每月必須計提的成本，將其分散到每個月，從而使企業的成本控制更清晰，風險更可控。最後是額外的員工福利，基本上和是否跨國沒有太大的區別。

在制定全面的雇傭策略時，需要全方位考慮以上這些因素。

案例分享

1、新加坡：新加坡建國時間相對較短，其社會保險採用了一種相對簡化的制度，即CPF中央公積金。中央公積金由政府管理，雇主每月將款項轉賬到公積金賬戶。相較於國內複雜的險種和比例，新加坡的制度更為簡便。政府在收到款項後，根據比例分配到醫療、住房等方面，對雇主來說操作更加簡單。當然，新加坡還有一些小的稅種，但佔比相對較少。

2、美國：美國由於其國家的特性，稅種相對較複雜。聯邦稅包括社會保障、醫療保險、FUTA等，每個州還有自己的州稅，如SUTA和其他許多小稅項。因此企業需要注意員工所在的州，詳細瞭解該州的政策。美國也有可選的福利，如前文所述，如果大多數當地企業都提供這些福利，但您的企業沒有提供，可能在市場上競爭力較弱。例如，醫療保險在美國成本較高，通常企業會提供團體醫療保險，承擔員工50%~100%的費用，或者提供更多的保險方案，範圍涵蓋員工的配偶和子女等。這些都需要在雇傭合同中明確定義，不同企業有不同的策略和醫療保險計劃。另外，401K退休金計劃是美國比較特別的一項，雖然不是強制性的，但大多數企業都提供。

兩個隱性挑戰：語言溝通和文化差異

此外，還存在兩個隱性問題，即語言和文化差異，尤其文化差異是一個巨大的門檻，但很容易被忽視。在這方面的疏忽可能導致不必要的成本，很多時候這些成本是相當驚人的。在擴張到新國家時，綜合考慮這些方面是至關重要的，以下是一些建議的dos和don’ts.

企業需避免的事：

1. 不強迫對方接受自己的管理文化：海外員工來自不同國家、背景和信仰，瞭解並尊重他們的文化，用適合他們文化的方式進行管理。
2. 不建立互相猜疑的工作文化：過多的監控可能在某些國家產生負面效果
3. 不便宜行事，忽略合規的重要性：合規永遠是首要事項，忽略合規可能導致小則罰款，大則至官司和品牌受損。
4. 不忽略隱私保護的重要性：一些國家有高標準的隱私保護，比如員工薪資信息在員工許可前不能在公司內部交換，也有數據主權問題需謹慎處理。
5. 不跨越當地的文化紅線：特別是在敏感國家，避免觸碰區域性文化紅線。

企業該做的事：

1. 保持團隊多樣性，落實DEI精神：多元、平等、共融是關鍵，多元化為企業帶來各種好處，包括來自不同文化的聲音和創意，儘管管理成本上升，但收益遠大於成本。
2. 加強法遵和合規的概念：不斷強化法治和合規的理念是基本要求。
3. 在目標國家建立完整的用工生態圈：不單只是把員工掛靠到企業實體或者供應商，
4. 持續強化既有團隊的跨文化訓練：通過不斷的培訓，確保既有團隊和新進團隊瞭解不同文化，以更好地互動和運作。
5. 管事！不管人！

案例分享

1. 印尼員工案例：某企業未意識到伊斯蘭文化的背景，要求員工在禮拜時間開會，無視其宗教實踐；要求員工摘下頭巾等等。Slasify的解決方案：提供持續的文化培訓，系統中預先安排禮拜時間，為企業提供多元解決方案，確保不觸及當地文化紅線。

2. 美國反歧視案例：反歧視這個話題可大可小，如有的企業提供不同工種員工不同福利政策，要求員工自行承擔銀行匯款手續費導致不公平差異，歧視特定族裔並涉及解雇，以及在面試時問及不必要的個人隱私問題等等。Slasify的解決方案：提供必要的知識導入和培訓，以符合多元、平等、共融的DEI核心精神，從員工上崗到離崗提供服務，避免類似問題發生。

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Slasify不僅是全球薪資結算（Global Payroll）和名義雇主（Employer of Record）服務提供商，我們注重客戶使用平台的體驗，並提供專業的全球聘雇服務。目前Slasify可在150個國家提供人才聘雇服務，尤其大中華地區、台灣、中國、香港、新加坡以及澳洲和美國等都有我們的分公司，我們的目標是協助企業處理所有令人頭疼的稅務和當地勞工的合規問題，支持雇主不需要親自設立海外公司，透過Slasify聘雇遠距人才實踐全球業務拓展。