人資小教室｜遠距工作政策：台灣雇主需要知道的相關勞動法令！

在2022年的7月，荷蘭的眾議院通過了一項法案，決定將Work from home（在家工作）視為合法權利，欲成為首個將遠距工作賦予法律效益的國家。儘管現在該法案仍須經過荷蘭參議院的核准，但此舉也說明了國家對工作型態轉變的重視，遠距或混合型態的工作模式不僅是New normal還有可能成為合法權益。
即便這類的工作模式在台灣、或其他鄰近亞洲國家，在疫情逐漸趨緩、國界紛紛開放，不少公司和企業已經回到原先工作崗位，不過誰也沒辦法確定這波遠距新常態不會哪日影響亞洲，尤其根據遠見雜誌《2022青年職場三觀大調查》統計顯示，我們的新世代相對重視生活品質、時間自由、休假等勞動福利，甚至高達77.2%的人想有斜槓生活，而這正是遠端辦公極有可能帶來的益處。

既然遠距工作、混合型態的辦公模式有普及化的可能，台灣政府其實也有適用居家辦公的相關的勞動法規，身為雇主或高階經理人可以儘早認識這些法令，對未來聘雇人才、或進行遠距人事佈局的時候總是無往不利的。

先來談遠距工作的合法性

若雇主有調動勞工工作地點需求，像疫情期間、可能是業務考量，在不違反《勞動基準法》第 10-1 「調動五原則」的規定下，雇主可以變更勞工工作場所，且不須經過人才同意，倘若勞工日後並未依要求變更上班地點會視為曠職。

雖然沒有違反勞基法，但建議雇主要求人才遠距辦公前先用討論的方式再執行，未來在進行人才招募的時候也能事前詢問人才對於轉換成遠距工作的看法，或是保留混合辦公的權利。

另外，如果在履行勞動契約前沒有事先談好遠端辦公所需用到的設備軟件（如：筆記型電腦、Office軟體等），公司不得讓勞工自行承擔購買工具的費用。反之，照《勞動基準法》勞動契約第7條，有關勞動契約應依本法規定約定之事項，第６款：「勞工應負擔之膳宿費及工作用具費」，若雙方皆同意勞方自行購買工作所需的用品則不牴觸規定。

居家辦公工時、員工出勤相關規範

居家辦公省去了上下班時的舟車勞頓，在家就能開始工作，但紀錄人才工時紀錄同樣不能省略，依照《勞動基準法》第30條及《勞工在事業場所外工作時間指導原則》，雇主須詳實記載勞工出缺勤紀錄，並保存五年。

還有一點是經常被疏忽的，人才的工作時數。在遠距辦公情境中，工作和私人生活界線變得模糊，可能會引發雇主的不信任感，不確定員工何時在工作，何時可能在處理私事。值得注意的是，《勞動基準法》第30條，員工每日工作時數不得超過8小時，每週40小時，每工作6小時需有30分鐘以上的休息時間，居家辦公也適用，千萬別因遠端工作而模糊了法定工時。

若是有加班需求呢？賦予人才申請加班的權利而不是讓他們超時工作，亦可參考《勞工在事業場所外工作時間指導原則》，電傳勞動者（遠距工作者）「加班」需事先申請。

遠距信任及資訊安全

延續前文提到雇主對人才的不信任感，雇主可在人才招募階段就挑選具備遠距辦公能力的人才，加深往後合作的信任度，也能透過調整評估工作表現的標準從單純的工時紀錄至KPI、專案完成度等。

還有遠距雇主最在意的資安問題，雖然目前沒有針對遠距資安的法規，但雇主可以和人才制定相關的保密合約，無論重新簽署或在入職前簽署皆可。企業內部也應優化硬體的防護機制及宣導網路安全意識。

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上述的四個勞動法令，相信台灣的HR或經理人並不陌生，因為不僅遠距場景，多數通用於一般實體辦公。但當工作模式遇到改變，可能不確定哪些法令適用於遠距還是混合型辦公，更何況如果您有意在海外進行招聘，需要面對的是他國的勞動規範。而Slasify的服務便是為此而生，透過EOR我們協助雇主進行跨國的遠距人才聘雇，您只需要找到屬意的人才及國家，薪資結算、當地相關的勞動規定將由Slasify幫您把關，簡化您佈局海外人才的流程！如果您有任何相關需求，歡迎和我們專業的團隊聯繫！

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